“Cómo retener a un miembro valioso de tu equipo con un nuevo modelo de motivación”

Hablar de motivación es sin duda un tema complejo ya que cada ser humano es un mundo y posee distintas pasiones e ideales; entonces ¿Cuál es el secreto?.

En este artículo te quiero presentar un nuevo modelo de motivación publicado en la revista Harvard Business Review (HBR,2008) para retener a los valiosos miembros de tu equipo. Sin duda, nos hemos encontrado en un equipo donde contamos con compañeros talentosos y que cumplen y sobrepasan las metas del mismo; es ahí entonces cuando como líderes del equipo buscamos la forma de siempre mantener la motivación en conjunto con el buen ritmo de trabajo.

Este modelo habla acerca de satisfacer 4 impulsos para aumentar a la motivación, el grado en que se satisfacen impacta directamente a nuestras emociones y por consiguiente a nuestro comportamiento:

1. El impulso de adquirir. Tenemos impulsos de adquirir bienes tanto tangibles (dinero, comida, casa, etc.) como no tangibles (viajar, entretenimiento, estatus, ascensos), para aumentar nuestro sentido de bienestar. Aunque este impulso es relativo ya que siempre queremos más y siempre estaremos comparándonos con los otros.

 2. El impulso de formar lazos. Cuando este impulso está satisfecho se generan emociones positivas como el amor y el cuidado; cuando está insatisfecho generará, por el contrario, emociones negativas como la soledad. En el trabajo, este impulso se traduce a la identidad con el equipo y el sentido de pertenencia. El compromiso se genera con el equipo y con el cumplimiento de sus metas.

 3. El impulso de comprender. El tener al alcance de nosotros el conocimiento nos ayuda a encontrar lógica y sentido en nuestras teorías para encontrarnos con respuestas razonables. Es frustrante cuando algo no tiene sentido, lo cual nos lleva a la búsqueda de respuestas para mitigar esa sensación. Por lo tanto aplicado a la parte de trabajo, ese impulso por crecer y aprender se tiene que alimentar con capacitación y nuevos retos, ya que de lo contrario los miembros del equipo buscarán desafíos en otro lado.

 4. El impulso de defenderse. El ser humano por naturaleza tiende a defenderse de amenazas externas. Esto se traduce, aplicado al contexto que venimos manejando, en defender nuestros ideales y crear instituciones que promuevan la justicia y la libre expresión de opiniones. La satisfacción de este impulso producirá sentimientos de confianza y seguridad, a lo que su insatisfacción nos acarreará miedo y resentimiento. Si se propician prácticas justas de trabajo para todos y en las que se haya llegado a un acuerdo común se propiciará la satisfacción de este impulso.

Es importante mencionar que cada uno de los cuatro impulsos es independiente; no pueden ser ordenados jerárquicamente ni sustituirse mutuamente, es decir, se deben trabajar los cuatro en el mismo grado de intensidad para que este modelo pueda aumentar el nivel de motivación.

Para cada uno de los impulsos emocionales existen palancas que se pueden usar para satisfacer más rápido estos impulsos en una organización, de acuerdo a la siguiente tabla de HBR (2008):

IMPULSO	PALANCA BÁSICA	ACCIONES
Adquirir	Sistema de recompensas	* Diferenciar claramente a quienes se desempeñan bien de los que no.* Vincular claramente las recompensas con el desempeño.*Pagar o retribuir igual de bien que la competencia.
Formar Lazos	Cultura	* Fomentar la confianza mutua y la amistad entre compañeros.* Valorar la colaboración y el trabajo en equipo.* Animar el intercambio de mejores prácticas,
Comprender	Diseño del puesto de trabajo	* Diseñar trabajos que tengan roles particulares e importantes en la organización o equipo.* Diseñar trabajos que sean significativos y que fomenten un sentido de contribución a la organización o equipo.
Defenderse	Procesos de gestión del desempeño y de asignación de recursos	* Aumentar la transparencia de todos los procesos.* Enfatizar la justicia de los procesos.* Construir confianza siendo justo y transparente al otorgar recompensas, tareas u otra forma de reconocimiento.

Reflexionemos ¿Qué tanta retención de integrantes de nuestro equipo tenemos?

Bibliografía:

 – Nitin Nohria, Boris Groysberg y Linda-Eling Lee. Motivación de los empleados: un poderoso modelo nuevo. (2008) Boston: Harvard Business School Press.

Twitter: @Elenaricoortiz