En mi artículo anterior, hablamos de la entrevista de selección y de cómo obtener información y datos importantes del candidato a través de este medio; en este artículo hablaremos respecto a otras pruebas de selección y la fase final de este proceso.
¿Qué es una Prueba de Selección?
La pruebas de selección son métodos estandarizados que reúnen información sobre una persona midiendo aptitudes, capacidades, aspectos de la personalidad, intereses y valores profesionales.
Estos instrumentos nos permiten evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión al momento de elegir al candidato que ocupará la vacante.
El tipo de prueba que se aplicará depende del puesto y de las competencias que se requieran en el aspirante. Existen diversos tipos de prueba para la selección de personal además de la entrevista tradicional, entre ellas destacan las siguientes:
* Pruebas de conocimientos o de capacidad:
La forma de aplicación de estas pruebas puede ser oral, escrita o de realización y miden la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento en liderazgo. Son muy confiables ya que determinan información o conocimientos que posee el examinado. Algunos ejemplos de estos test que se encuentran en el mercado son: Factor G, D-48, Matrices de Raven, TIG-1, WAIS, Naipes.
* Test psicométricos:
Estos se clasifican en test de aptitudes, generales y específicos, algunos ejemplos son:
Espaciales, de atención y percepción, de destreza motora, administrativos, de memoria, verbales y numéricos y artísticos.
* Test de personalidad:
Pueden ser expresivos, proyectivos o inventarios.
Por ejemplo de: Inventario multifásico de la personalidad el cual mide la personalidad (ejecutivos, personal con acceso a información confidencial), inventario psicológico mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores),
Guía Guillot-Zimmerman del temperamento mide la personalidad y prueba Owens de creatividad mide la creatividad y la habilidad (ingenieros).
* Pruebas de desempeño
Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:
- Pruebas secretariales (mecanográficas y estenográficas) miden el rendimiento,
- Prueba Stromberg de destreza y pruebas de visualización espacial para diseñadores entre otras.
* Técnicas de simulación:
Estas técnicas reproducen las condiciones y problemas de trabajo propios del puesto para el que se está seleccionando candidatos, con el fin de valorar la respuesta de éstos. Son muy variadas y deben hacerse a la medida del puesto que se evalúa. Decidí profundizar en este tipo de pruebas debido a que podemos evaluar numerosas competencias y obtener una actuación previa del posible candidato. Las más importantes son:
- Dinámica de grupos: Evalúan situaciones de comportamiento individual dentro del grupo.
- Role-playing: Técnica consistente en el planteamiento de situaciones hipotéticas o reales.
- Estudio de casos: Consiste en plantear al conjunto de los participantes una situación real de interés profesional, tomando en cuenta elementos de la realidad, la cual deben solucionar.
- Juegos de simulación: En esta dinámica se prepara un juego en el cual las personas son instigadas a tomar decisiones rápidas, en un marco de tiempo limitado, la persona debe tomar decisiones difíciles.
- Bandeja de entrada: Se presenta al candidato una serie numerosa de documentos de los cuales deberá extraer la información adecuada para resolver alguna cuestión planteada.
- Assessment Center: Procedimiento sistemático en el cual a través de diverso métodos, los observadores evalúan el comportamiento de los participantes respecto a diferentes demandas preestablecidas.
Fase final
Para concluir con nuestro proceso de selección se deben recolectar los puntajes obtenidos en las diferentes fases del proceso, así como recurrir a la verificación de datos y referencias con el objetivo de comprobar la autenticidad de la información proporcionada.
Una vez realizado el análisis de todos los datos de los candidatos, se debe realizar la comparación de puntajes y elegir al ganador de acuerdo a los requisitos a cubrir de la vacante.
Después de elegir al candidato, se le debe comunicar la fecha de inicio de labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron seleccionados.
La mejor prueba de que un proceso de selección fue exitoso, es el desempeño posterior del empleado en el puesto vacante.
Reflexionemos ¿Cual prueba de selección te ha resultado más eficiente?
Bibliografía:
- Castellvi Narbón, David. Selección de personal. (2007) España: Vértice.
- Olleros, Manuel. Aprenda a seleccionar personal eficazmente. (2010) Barcelona: Gestión 2000.
Twitter: @Elenaricoortiz
