En seguimiento al artículo anterior respecto al proceso de reclutamiento y selección, continuaremos en esta segunda parte con la entrevista de selección, la cual está basada en una serie de preguntas para evaluar a un candidato a la vacante a través de una conversación formal y con los principales objetivos de conocer si el candidato es apto y adecuado para desempeñar el puesto y la comparación del mismo con los demás interesados.
La entrevista de selección es fundamental en el proceso, ya que se pueden conocer diversos aspectos del candidato y a su vez él obtiene información sobre la organización, es un intercambio de información.
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser:
- Estructuradas
- No estructuradas
- Mixtas
- De solución de problemas
- Provocación de tensión
En mi experiencia me gusta utilizar un poco de cada tipo pero sobre todo las de solución de problemas ya que considero que son de bastante ayuda para conocer como interactuaría el candidato ante determinada situación en el puesto vacante. Y respecto a las de generación de tensión, puedes observar ciertos niveles de reacción y de coeficiente emocional de acuerdo a la situación, lo cual pienso es de vital importancia para laborar en conjunto con el coeficiente intelectual.
Existen tres pautas importantes antes de preparar la entrevista:
1. Evitar las preguntas a las que se pueda responder con un monosílabo, normalmente un sí o un no; ya que esta clase de preguntas no proporcionan mucha información.
2. Realizar preguntas abiertas que pidan ejemplos específicos, acerca del rendimiento del candidato en empleos anteriores, ya que el comportamiento pasado de un candidato es el mejor indicado del futuro rendimiento del mismo; por ejemplo cómo actuó ante cierta situación o resolución de un problema.
3. Mantener centradas las preguntas, es decir, no divagar y enfocarse en la información a investigar.
Podemos resumir el proceso de entrevista en cinco etapas:
1. Preparación del entrevistador
El entrevistador debe preparar tanto las preguntas que realice a los entrevistados como las que pueda realizarle el solicitante. Por otra parte no sólo es responsabilidad del entrevistador realizar preguntas, sino que también si se encuentra al candidato idóneo, lograr convencerlo para que se incorpore a la organización y mostrándole la oferta que ésta tiene para él.
2. Creación de un ambiente de confianza
Se debe crear un ambiente agradable y dejar buena imagen de la organización. Lo anterior se puede lograr iniciando la entrevista con preguntas sencillas. Siendo cordial. Evitando las interrupciones. Ofreciendo comodidad. Manteniendo una actitud agradable.
3. Intercambio de información
Establecer una comunicación de dos sentidos que permita que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato y a su vez permitiendo que el candidato obtenga información de la vacante. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas.
4. Terminación
Cuando el entrevistador piensa que va aproximándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto.
5. Evaluación
Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. Se puede realizar una lista de verificación para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.
Errores del Entrevistador
Una entrevista no es adecuada, cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.
Errores del Entrevistado
Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son: intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, glorificarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista
Reflexionemos ¿Qué valor agregado le darías a tus entrevistas de selección?
Bibliografía:
– Olleros, Manuel. Aprenda a seleccionar personal eficazmente. (2010) Barcelona: Gestión 2000.
– Deems, Richard. La entrevista de selección para no expertos. (2010) Madrid: Fundación Confemetal.
Twitter: @Elenaricoortiz
