En el mundo laboral existen tres tipos de candidatos a un puesto: los bajamente calificados, los medianamente y los sobre calificados. Si lo vemos en una curva de distribución sería 1 desviación estándar para los primeros, 2 desviaciones estándares para los segundos y 3 desviaciones para los terceros.

Es muy fácil encontrar al grupo de la media, pues es el más abundante y es donde generalmente recaen las decisiones, el grupo de los bajamente calificados es descartado inmediatamente; pero ¿qué hacer con el grupo de los sobre calificados?

Ese pequeño grupo y a veces raro de encontrar y que comúnmente se pensaría que las empresas los buscarían arduamente: la aguja en el pajar. Sin embargo, en este mundo tan competitivo y en mi experiencia, parece que la sobre calificación también lleva al rechazo por más de una razón, la cual puede ser válida pero, en mi opinión, sólo válida en un ambiente dentro de la caja de posibilidades, sesgando la oportunidad de salir de la zona de confort y crear cosas excepcionales.

En mi experiencia, las empresas y especialmente los reclutadores, ven a este tipo de candidatos como una amenaza más que una oportunidad; puesto que suelen ser personas muy ambiciosas que no se conformarán al reto de un puesto y actividades determinadas y es muy fácil que se aburran y dejen el puesto para buscar más o exigir una mayor remuneración.

Sin embargo, pienso que tener un empleado sobre calificado se vuelve una pesadilla siempre y cuando la empresa no sepa canalizar su energía; por lo general son personas muy ambiciosas que les gusta hacer más de una actividad (razón misma que los ha llevado a su estatus), por lo que se requiere una persona con visión para enfocarlos y sacarles el mayor provecho, ambiente en el cual la persona y la empresa estarán satisfechos.

¿A qué me refiero con sacarles provecho? Como ejemplo mencionaré un caso que suele suceder en las escuelas de educación básica: cuando tienen a un alumno superdotado, por lo general es el que peor rendimiento tiene, porque no se siente retado, se aburre y pierde el interés. Si este alumno tiene la suerte de encontrarse con un maestro que detecte su potencial y le ayude a canalizarlo mediante tareas extras, actividades distintas y retos que lo hagan meditar, el niño seguirá con su desarrollo intelectual; en cambio si se encuentra con un maestro común, éste sólo se detendrá a calificar su mal desempeño.

Lo mismo con un empleado sobre calificado, además de sus tareas básicas, si el jefe o supervisor denota su potencial, podrá asignarle trabajos extraordinarios a desarrollarse como parte de un reto y que además beneficien a la empresa, manteniendo el interés del colaborador y de la empresa.

Ejemplos tales en los cuales empresas han desarrollado comités o equipos extraordinarios por ejemplo en temas de reciclaje, campañas verdes, cómo ahorrar en la empresa, etc. que mantienen al colaborador despierto e interesado, además de que suelen desarrollar proyectos creativos y muy eficientes.

Así que la pregunta final es: ¿Está lista tu organización para aprovechar el potencial de un candidato sobrecalificado?

@ceciliaeinstein

5 comentarios

  1. me gusta mucho tu reflexion. Tengo dos comentarios que agregar: el rol del lider o jefe de la persona extraordinaria y el segundo el rol del reclutador y la cultura de la organizacion

    1. Gracias por tus comentarios, espero nos sigas leyendo.

  2. La realidad que las empresas y las consultoras no estan preparadas para los SOBRE CALIFICADOS ya que domina la mediocridad a la hora de seleccionar personal. En lugar de utilizar el conocimiento y las habilidades de este grupo prefieren descartalos de raíz. 
    Es de destacar que el primer filtro (consultoras/headhunters/etc) no tienen gente capacitada para poder demostrar las ventajas para una organización que este grupo de profesionales tienen dentro de las empresas

    1. Gracias por tu comentario, de hecho parte de la reflexión es la crisis de visión que las empresas viven hoy en día y que puede ser causa de la crisis económica que se vive.


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