«El coaching es una poderosa herramienta para el cambio personal, la transformación y el desarrollo posterior de los aprendizajes. Es una relación de compromiso basada en la confianza y en la confidencialidad». (2007, Cuesta).
El coaching es un proceso dinámico e interactivo en el que una persona (coach) asiste a otra (coachee) o a un equipo. Es una metodología de eficiencia personal y eficacia profesional de carácter estratégico en las organizaciones, tanto para cohesionar equipos como para la mejora de su funcionamiento, disminuyendo sus conflictos y optimizando el estilo de trabajo de los mismos.
Consiste en liberar el potencial de una o varias personas para incrementar al máximo su desempeño; se trata de contribuir a su aprendizaje en vez de enseñar.
Características del Coaching:
- Es un proceso conversacional de aprendizaje
- Gestiona adecuadamente el talento
- Desarrolla competencias
- Potencia el liderazgo de las personas
En el cumplimiento de objetivos un gerente con base en los procesos administrativos busca resultados; un líder tiene una visión, emociona y fortalece a la gente, además de manejar situaciones de crisis; y un coach, escucha, pregunta, conforta, hace que la gente aprenda y supere límites potenciando talento.
Las etapas del proceso Coaching son:
1. Introducción. El coach analiza la situación en la que se encuentra el coachee o equipo. E identifica cuál es el tema que se pretende trabajar.
2. Indagación. Las preguntas del coach van dirigidas hacia los bloqueos o las conversaciones ocultas; y lo que está implícito como reglas del juego o lo que no ayuda al logro de resultados.
3. Interpretación. El coach describe lo que observa y plantea preguntas imprevistas que contribuyen a la confirmación de sus interpretaciones. Se centra en los comportamientos no productivos. Identifica patrones de comportamiento y pregunta acerca de los mismos.
Martín (2007) menciona que es la propia observación interna de las conductas la que revela el plano consciente de los sistemas de trabajo, propiciando así la interactuación, el compromiso y, en consecuencia, la alineación a favor de la mejora.
4. Intervención. De acuerdo a las interacciones e interpretación, el coach debe plantear preguntas que permitan tomar conciencia de lo que sucede y desbloquear los posibles conflictos.
5. Cierre. El coach debe apoyar para generar un plan de acción basado en el resultado de la intervención, dónde se establezcan compromisos, con el fin de que el coachee o equipo actúe de manera diferente.
Posterior a las etapas anteriores se debe mantener un seguimiento respecto al plan de acción, y evaluar los resultados de las acciones emprendidas, para obtener nuevos aprendizajes.
Por lo cual si deseamos fungir como coach en nuestro equipo de trabajo debemos de entender que buscamos una relación directa con el potencial de la gente. Ya que la respuesta está en la persona que está mencionando el problema, así que nosotros debemos de escuchar a la otra persona para poder ayudarle con este.
Un coach debe de analizar el lenguaje, la corporalidad y emocionalidad de la persona que le está declarando un problema para así saber cuándo puede intervenir, pero eso sí, el objetivo principal es que a través de las preguntas que haga el coach la otra persona se dé cuenta de su problema.
Un proceso de coaching nos sirve para que no existan problemas de escucha, desarrollo en equipo, coordinación de acciones, juicios y afirmaciones, sino que se lleve una relación sana.
Reflexionemos: Para finalizar les dejo la siguiente frase de Peter Drucker:
«Las personas efectivas no se orientan hacia los problemas, sino hacia las oportunidades»
Referencias: Martín Cuesta, M. Capital Humano, N.º 215, Noviembre 2007.
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